星宇股份集中“羞辱式”解聘事件得到官方證實，涉及107人，涉事企業也發布道歉。

　　并非企業不能解聘，更不宜把打螺絲就放大為羞辱式，與之相關，一個更重要的問題是：剛剛走出校門的應屆畢業生，能否簡單按照普通勞動者來對待？

　　顯然不能！

　　一個工作十年的社會勞動者換一份工作，與一個剛畢業一個月的大學生失去第一份工作，所承擔的成本完全不同。

　　在就業市場上，中國有一個特殊的國情，即大學畢業生就業有非常鮮明的“季節性”。秋招、春招、畢業、入職，基本集中在一個相對固定的周期內。

　　很多學生從大四上學期就開始找工作，一旦拿到滿意的offer、簽訂三方協議，往往就會主動放棄其他企業的面試和錄用機會。到了七八月份正式入職，意味著這一屆畢業生的大規模校園招聘已經基本結束。

　　這時候，如果企業因為自身經營調整、崗位變化或者招聘規劃失誤，突然解除勞動合同，對于一個應屆畢業生來說，他失去的，很可能是整整一年的就業窗口。

　　更重要的是，我們的就業制度中還存在大量與“應屆畢業生身份”綁定的隱性機會和福利。公務員、事業單位招聘、部分國企校招、人才引進、落戶政策等，都可能對應屆身份作出特殊安排和要求。這正是中國大學生就業區別于一般社會就業的地方。

　　因此，如果簡單按照普通勞動合同關系處理，企業依法支付一定經濟補償，勞動關系就此結束，從法律程序上看也許完成了，但對畢業生真正遭受的損失卻未必形成充分補償。

　　因此，我們有必要對應屆畢業生這個具有明顯特殊性的就業群體給予更加精準的制度保護。

　　首先，企業校招應該承擔比普通社會招聘更高的責任。

　　校園招聘不是今天招聘、明天上班。大企業往往提前半年甚至一年啟動招聘。企業既然通過三方協議等方式提前鎖定了一個年輕人的第一次職業選擇，就應該對招聘數量和崗位安排更加謹慎。

　　對于大規模校招后短時間集中解除勞動關系，更應該建立嚴格的說明和審查機制。

　　其次，應該給被集中解聘的畢業生真正的“二次選擇權”。

　　根據目前的相關規定，一旦繳納了社保，應屆畢業生的資格就徹底失去了。對于因企業原因在畢業后短時間內失去工作的學生，可以在一定期限內恢復或者延長其應屆畢業生身份，不影響其繼續參加下一輪公務員、事業單位、國企校招和人才引進。

　　否則，一個學生7月份入職，8月份被企業解聘，卻因為已經就業而失去部分應屆資格，這顯然是不公平的。

　　第三，高校應該建立企業校園招聘信用制度，增加企業的責任壓力。

　　對于頻繁毀約、短期集中裁減應屆生、實際崗位與招聘宣傳嚴重不符的企業，高校應該進行風險提示，嚴重的甚至應該限制進入校園招聘。

　　總之，考慮到人人都是大學生，大學畢業生已經占新增勞動力90%的背景下，圍繞這個群體，尤其是“應屆畢業生”這樣一個特殊身份，就應該把相應的保護制度補上。

　　這才是星宇事件中真正值得反思的問題。